Hiện nay, hợp đồng lao động rất phổ biến tại nước ta vì có nhiều nguồn lao động. Trước khi nhận công việc phải giao kết hợp đồng, có nhiều loại hợp đồng lao động nhưng phổ biến đó là hợp đồng lao động có thời hạn và hợp đồng lao động không có thời hạn. Nhưng bên cạnh đó, khi đang thực hiện hợp đồng lao động lại có nhiều trường hợp xảy ra làm không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động trong đó đơn phương chấm dứt lao động của người sử dụng lao động.
1. Hợp đồng lao động
Căn cứ tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019:
– Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Trường hợp thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung liên quan đến việc làm có trả lương, tiền công, sự quản lý, giám sát và điều hành của một trong hai bên vẫn được xem là hợp đồng lao động.
– Người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng với người lao động trước khi nhận vào làm việc.
Ví dụ: Anh A là chủ của một siêu thị mini tại phường Y, quận H, tỉnh P. Vì siêu thị đang thiếu nhân viên thu ngân nên anh A đăng tin tuyển dụng. Chị U ứng tuyển vào vị trí nhân viên thu ngân, sau khi tiếp nhận hồ sơ và xét thấy chị U đáp ứng đủ các điều kiện mình đề ra, anh A mời chị U đến trực tiếp siêu thị đề thỏa thuận về hợp đồng lao động. Trong hợp đồng chị U đồng ý thỏa thuận với anh A mức lương là 8 triệu đồng/tháng và ngày làm 8 tiếng, U phải nghe theo hướng dẫn, giám sát của anh A. Sau đó, hai bên ký vào hợp đồng lao động. Như vậy, sự đồng ý của chị U với các thỏa thuận trên được xem là hợp đồng lao động.
2. Chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019:
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Ví dụ: Sau khi vào làm nhân viên thu ngân tại siêu thị mini của anh A, chị U nhiều lần không kiểm tra hàng hóa trên kệ và anh A đã nhắc chị U nhiều lần nhưng vẫn tái phạm. Lúc này, anh A có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị U.
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người lao động làm
việc theo hợp đồng không xác định được thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với những người làm việc theo hợp đồng lao động xác định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa thể hồi phục.
Nếu sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để có thể tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Ví dụ: Anh S đã giao hết hợp đồng lao động với anh K là chủ vựa tôm, nội dung trong hợp đồng lao động là anh S sẽ vận chuyển tôm đi đến các tiểu thương liên tỉnh, thời hạn hợp đồng 15 tháng với 17 triệu đồng mỗi tháng. Trong một lần vận chuyển tôm, anh S gặp tai nạn bị thương nghiêm trọng khiến não bị tổn thương. Đến nay, anh S đã điều trị hơn 07 tháng nhưng chưa có dấu hiệu hồi phục hoàn toàn. Đối với trường hợp này, anh K có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sau khi anh S hồi phục hoàn toàn thì anh K có thể tiếp tục thực hiện giao kết hợp đồng với anh S.
Thứ ba, do các thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi cách để khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Ví dụ: Chị T là chủ sở hữu xưởng may quần áo tại phường H, quận Y, thành phố L, trong một đêm xảy ra chập điện khiến cho xưởng bị cháy 1/3 máy may. Vì vụ hỏa hoạn xảy ra khá nguy hiểm và tổn thất nhiều nên chị T quyết định di dời xưởng về phường T, quận G, thành phố L. Do thu hẹp và di dời xưởng nên chị T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị Q và chị V.
Thứ tư, sau thời hạn được quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động mà người lao động không có mặt;
Điều 31 Bộ luật Lao động 2019 quy định: Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Ví dụ: Anh O làm việc cho anh R tại kho phân loại các mặt hàng, vì bố ốm nặng nên anh O xin anh R tạm hoãn lại thời gian làm việc 1 tuần để về chăm sóc bố, nhưng đã 25 ngày kể từ ngày tạm hoãn thời gian làm việc anh O vẫn chưa quay lại làm việc. Lúc này, anh R có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Thứ năm, đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
Điều 169 Bộ luật Lao động quy định:
a. Người lao động phải được bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy
định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đã đủ tuổi nghỉ hưu.
b. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình, đối với lao động nam vào năm 2028 là đủ 62 tuổi, đối với lao động nữ sẽ là 60 tuổi vào năm 2035.
c. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 03 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
d. Đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, nguy hiểm, độc hại; làm việc ở các vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không quá 05 tuổi so với quy định tại điểm b nêu trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
e. Trường hợp người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt thì có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không được quá 05 tuổi so với quy định tại điểm b nêu trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
Ví dụ: Bà T giao kết hợp đồng lao động làm công việc nội trợ cho gia đình chị P trong thời hạn 5 năm và không có thỏa thuận nào khác. Đến năm 2023, bà T 56 tuổi đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại điểm c được nêu ở trên nên gia đình chị P có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng;
Ví dụ: Đang trong thời hạn hợp đồng lao động có hiệu lực, nhưng anh M đã tự ý nghỉ làm 10 ngày mà không nêu lý do nghỉ việc. Đối với trường hợp này người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh M.
Thứ bảy, người lao động không cung cấp thông tin trung thực theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng của người lao động. Khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động quy định như sau: Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và các vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.
Ví dụ: Cung cấp sai thông tin về trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe hiện tại hay cung cấp sai về trình độ kỹ năng chuyên môn làm việc của bản thân.
3. Người sử dụng không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
i. Người lao động bị tai nạn, ốm đau, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quy định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.
– Điểm b Khoản 1 Điều 36 quy định: Trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn mà đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
ii. Người lao động đang được nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
iii. Người lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
4. Thời hạn thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động
Căn cứ tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như sau:
– Đối với trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thì thời hạn báo trước như sau:
i. Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên;
ii. Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
– Trong đó, các ngành, nghề, công việc có tính chất đặc thù bao gồm:
i. Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không; nhân viên điều độ, khai thác bay;
ii. Người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
iii. Thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài; thuyền viên được doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại làm việc trên tàu biển nước ngoài;
iv. Các trường hợp khác do pháp luật quy định.
Như vậy, người sử dụng lao động trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần đảm bảo tuân thủ quy định của Pháp luật về thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng đến người lao động để người lao động được biết để tránh làm ảnh hưởng đến tìm kiếm công việc mới của người lao động.
Tóm lại, người sử dụng lao động khi muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động cần phải xem xét có thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động được nêu ở trên không, và cần tránh đơn phương chấm dứt hợp đồng với các trường hợp được quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động được trình bày chi tiết ở các nội dung trên. Nếu chấm dứt hợp đồng trái với quy định pháp luật của cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải chịu hậu quả pháp lý.
Nguồn: Luật Bách Khoa
Mọi thắc mắc cần giải đáp hoặc yêu cầu dịch vụ, vui lòng liên hệ chúng tôi thông qua các kênh sau:
Địa chỉ: 236 Điện Biên Phủ, Phường 17, Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh
Hotline: 08.9999.8608
Facebook: fb://profile.php?id=61559523707474
Zalo: zalo.me/84899998608
Tiktok: www.tiktok.com/@luatbachkhoa.vn
Email: Luatbachkhoa8608@gmail.com