Việc cắt giảm nhân sự trong doanh nghiệp phải tuân theo các quy định pháp luật hiện hành để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tính hợp pháp của quy trình.
1. Cắt giảm nhân sự
Hiện nay không có quy định pháp luật cụ thể nào giải thích như thế nào là cắt giảm nhân sự. Nhưng trong thực tế chúng ta có thể hiểu cắt giảm nhân sự là việc thay đổi số lượng nhân sự của doanh nghiệp, cụ thể là giảm số lượng người lao động trong doanh nghiệp.
Việc thực hiện hoạt động cắt giảm nhân sự đơn giản là việc doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn đã được ký kết với nhiều người lao động (giao động từ 2 người trở lên) cùng lúc thông qua các quyền được pháp luật cho phép hoặc chấp nhận một số hậu quả pháp lý có thể xảy ra khi chấm dứt hợp đồng trái quy định pháp luật.
Doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự trong các trường hợp sau:
– Thay đổi cơ cấu, công nghệ.
– Lý do kinh tế.
– Hợp đồng lao động hết hạn hoặc do các nguyên nhân khác như sức khỏe, kỷ luật lao động,…
Ví dụ: Sau đại dịch covid, công ty TNHH X đã gặp nhiều vấn đề về kinh tế, không đảm bảo được lương cho người lao động của công ty nên công ty TNHH X đã cắt giảm một số nhân sự thuộc các phòng ban của công ty.
2. Doanh nghiệp cắt giảm nhân sự
– Căn cứ theo quy định tại Bộ luật Lao động 2019 thì doanh nghiệp có thể thực hiện cắt giảm nhân sự thông qua một trong các hình thức sau:
i. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động
ii. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
– Căn cứ tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau:
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế này đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định được thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với những người làm việc theo hợp đồng lao động xác định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa thể hồi phục.
Nếu sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để có thể tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
Thứ ba, do các thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi cách để khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
Thứ tư, sau thời hạn được quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động mà người lao động không có mặt;
+ Điều 31 Bộ luật lao động 2019 quy định về: Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Thứ năm, đối với người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
+ Nội dung của Điều 169 Bộ luật Lao động 2019:
a. Người lao động phải bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu.
b. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường được điều chỉnh theo lộ trình cho đến khi vào năm 2028 đối với lao động nam là đủ 62 tuổi và đủ 60 tuổi đối với lao động nữ vào năm 2035.
c. Kể từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường đối với lao động nam là đủ 60 tuổi 03 tháng và đủ 55 tuổi 04 tháng đối với lao động nữ; cứ mỗi năm tăng thêm 03 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.
d. Trường hợp người lao động bị suy giảm khả năng lao động; làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, nguy hiểm và độc hại; làm việc ở các vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn nhưng không được quá 05 tuổi so với quy định tại điểm b nêu trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
e. Trường hợp nếu người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt có thể nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không được quá 05 tuổi so với quy định tại điểm b nêu trên tại thời điểm nghỉ hưu, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.
Thứ sáu, người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng;
– Căn cứ tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định hình thức xử lý kỷ luật sa thải được doanh nghiệp áp dụng trong trường hợp sau đây:
Thứ nhất, người lao động có các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Thứ hai, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Thứ ba, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong khoảng thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm của mình đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2019;
+ Nội dung Điều 126 quy định:
a. Người lao động mà bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật thì kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
b. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động xem xét giảm thời hạn.
Thứ tư, trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
3. Quy trình cắt giảm nhân sự
– Thông báo: Doanh nghiệp phải thông báo trước cho người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) ít nhất 30 ngày trước khi tiến hành cắt giảm.
– Thỏa thuận: Nếu không đạt được thỏa thuận, doanh nghiệp cần báo cáo với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.
– Ra quyết định: Sau khi hoàn tất các thủ tục và thỏa thuận, doanh nghiệp ra quyết định chính thức về việc cắt giảm nhân sự.
4. Trách nhiệm của doanh nghiệp
Căn cứ tại Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Thứ nhất, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Thứ hai, đối với các khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động sẽ được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
Doanh nghiệp có trách nhiệm sau đây:
Thứ nhất, phải hoàn thành các thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu doanh nghiệp đã giữ của người lao động;
Thứ hai, doanh nghiệp cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu sẽ do doanh nghiệp trả.
5. Trách nhiệm khi thông báo và tham khảo ý kiến
– Thông báo cho tổ chức đại diện người lao động: Trước khi thực hiện cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp cần thông báo và tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).
– Thông báo cho cơ quan nhà nước: Doanh nghiệp phải gửi thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động-
Thương binh và Xã hội ít nhất 30 ngày trước khi thực hiện.
6. Thông báo trước đến người lao động
– Hợp đồng xác định thời hạn: Người lao động phải được thông báo trước ít nhất 30 ngày nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn.
– Hợp đồng không xác định thời hạn: Người lao động phải được thông báo trước ít nhất 45 ngày nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
– Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định: Người lao động phải được thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc.
7. Điều kiện đặc biệt
Trong trường hợp cắt giảm số lượng lớn lao động (từ 10% tổng số lao động trở lên hoặc từ 30 người trở lên), doanh nghiệp phải có kế hoạch cụ thể và thông báo cho cơ quan quản lý lao động địa phương ít nhất 30 ngày trước khi thực hiện. Tuân thủ các quy định này không chỉ giúp doanh nghiệp tránh được các rủi ro pháp lý mà còn đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo môi trường làm việc công bằng và minh bạch.
Tóm lại, việc cắt giảm nhân sự của doanh nghiệp cần phải tuân thủ và đáp ứng được các điều kiện của pháp luật, từ đó có thể giúp doanh nghiệp duy trì uy tín, hoạt động bền vững và bảo vệ được quyền lợi của người lao động.
Nguồn: Luật Bách Khoa
Mọi thắc mắc cần giải đáp hoặc yêu cầu dịch vụ, vui lòng liên hệ chúng tôi thông qua các kênh sau:
Địa chỉ: 236 Điện Biên Phủ, Phường 17, Quận Bình Thạnh, Tp. Hồ Chí Minh
Hotline: 08.9999.8608
Facebook: fb://profile.php?id=61559523707474
Zalo: zalo.me/84899998608
Tiktok: www.tiktok.com/@luatbachkhoa.vn
Email: Luatbachkhoa8608@gmail.com